Videoüberwachung am Arbeitsplatz: Wann sie zulässig ist und wann nicht

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist bei privaten Arbeitgebern zulässig, wenn ein berechtigtes Interesse besteht, die Kamera dafür geeignet und erforderlich ist, die Interessen der Beschäftigten nicht überwiegen und, wo ein Betriebsrat besteht, dieser beteiligt wurde. Die Rechtsgrundlage dafür ist Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO. Eine dauerhafte Überwachung des gesamten Arbeitsplatzes erfüllt diese Voraussetzungen in aller Regel nicht. Die Einwilligung der Beschäftigten trägt die Überwachung nicht, weil sie im Beschäftigungsverhältnis selten freiwillig ist.

In der Praxis scheitert Videoüberwachung selten an der Grundsatzfrage, sondern an den Details: Welche Kamera darf wohin, wie lange darf sie aufzeichnen, was muss vorher dokumentiert sein. Wir bauen unsere Kameras mit lokaler Speicherung ohne Abo, abschaltbarer Tonaufzeichnung und maskierbaren Bildbereichen, also mit genau den Stellschrauben, die das deutsche Datenschutzrecht verlangt. Dieser Beitrag klärt zuerst die Rechtslage und ordnet am Ende zu, welche Funktion welche Anforderung erfüllt.

Das Wichtigste in Kürze

• Rechtsgrundlage: Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO. Nicht § 4 BDSG und nicht die Einwilligung.
• Betriebsrat: zwingend zu beteiligen, sobald einer besteht, unabhängig davon, ob die Kamera datenschutzrechtlich zulässig wäre.
• Tabubereiche: Umkleidekabinen, Sanitär-, Pausen-, Sozial- und Aufenthaltsräume. Die Aufsichtsbehörden halten Kameras dort für unzulässig.
• Ton: Die Aufzeichnung des nichtöffentlich gesprochenen Wortes ist nach § 201 StGB strafbar.
• Speicherdauer: 72 Stunden gelten den Aufsichtsbehörden als Regelfall. Jeder Tag darüber braucht eine eigene Begründung.
• Bei Verstoß: Geldbußen der Aufsichtsbehörden, Schadensersatz und, bei schweren Eingriffen, Geldentschädigung. Ein Landesarbeitsgericht hat 2025 15.000 Euro zugesprochen.

Auf welcher Rechtsgrundlage ist Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig?

Maßstab ist Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO, das berechtigte Interesse. Die Prüfung läuft in vier Schritten, und jeder Schritt kann die Kamera zu Fall bringen. Sie gilt für private Arbeitgeber; für Behörden und öffentliche Stellen gelten eigene Regeln.

Berechtigtes Interesse:

Der Arbeitgeber braucht ein konkretes, gegenwärtiges Interesse. „Sicherheit“ genügt nicht. Ein Interesse ist etwa der Schutz des Warenlagers vor Diebstahl zwischen 20 und 6 Uhr. Der Zweck jeder einzelnen Kamera ist dabei vorab festzulegen und nachweisbar zu dokumentieren.

Geeignetheit:

Die Kamera muss den behaupteten Zweck an dieser Stelle überhaupt erreichen können. Das klingt selbstverständlich, ist es aber nicht: Gerichte lassen Überwachungen regelmäßig schon hier scheitern, etwa wenn Kameras in der Halle hängen, die behauptete Gefahr aber auf dem Außengelände liegt.

Erforderlichkeit:

Lässt sich derselbe Zweck milder erreichen, ist die Kamera nicht erforderlich. Ein besseres Schloss, eine Zugangskontrolle oder eine Kamera, die nur den Außenbereich erfasst, geht der Überwachung von Arbeitsplätzen vor.

Abwägung:

Auch bei legitimem Zweck und fehlender Alternative darf das Interesse des Unternehmens die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten nicht überwiegen. Je länger eine Kamera läuft und je mehr sie erfasst, desto schwerer wiegt der Eingriff.

Warum helfen § 4 BDSG und § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG hier nicht?

Viele Ratgeber prüfen bis heute zuerst, ob ein Raum öffentlich zugänglich ist, und stützen sich dabei auf § 4 BDSG. Für private Arbeitgeber trägt dieses Raster nicht mehr. Das Bundesverwaltungsgericht hat es in den Leitsätzen festgehalten, obwohl es für den entschiedenen Fall nicht darauf ankam: „Die Zulässigkeit von Videoüberwachungen zu privaten Zwecken richtet sich nunmehr nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO“ (BVerwG, Urteil vom 27.03.2019, 6 C 2.18). Die DSGVO enthält an dieser Stelle keine Öffnungsklausel für eine nationale Sonderregelung.

Ähnlich steht es um § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG, die zentrale Norm des Beschäftigtendatenschutzes. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass nationale Vorschriften zum Beschäftigtendatenschutz „unangewendet bleiben müssen, wenn sie nicht die in ebendiesem Art. 88 Abs. 1 und 2 vorgegebenen Voraussetzungen und Grenzen beachten, es sei denn, sie stellen eine Rechtsgrundlage im Sinne von Art. 6 Abs. 3 DSGVO dar, die den Anforderungen dieser Verordnung genügt“ (EuGH, Urteil vom 30.03.2023, C-34/21). Das Bundesarbeitsgericht hat daraus die Konsequenz gezogen: Die Anforderungen „erfüllt § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG schon deshalb nicht, weil es an Schutzmaßnahmen iSv. Art. 88 Abs. 2 DSGVO fehlt“ (BAG, Beschluss vom 09.05.2023, 1 ABR 14/22, Rn. 64), bestätigt durch BAG, Urteil vom 08.05.2025, 8 AZR 209/21, Rn. 16 f.

Der Gesetzgeber hat diese Lücke bisher nicht geschlossen. § 26 BDSG steht unverändert im Gesetz, ein eigenes Beschäftigtendatengesetz ist nicht in Kraft. Wer eine Kamera plant, prüft deshalb nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO.

Reicht die Einwilligung der Beschäftigten?

In aller Regel nicht. Der Grund steht in § 26 Abs. 2 Satz 1 BDSG: Für die Freiwilligkeit einer Einwilligung sind „insbesondere die im Beschäftigungsverhältnis bestehende Abhängigkeit der beschäftigten Person sowie die Umstände, unter denen die Einwilligung erteilt worden ist, zu berücksichtigen“. Wer seinem Arbeitgeber gegenübersitzt, entscheidet nicht frei.

Besonders deutlich wird das bei Klauseln im Arbeitsvertrag. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat dazu 2025 festgestellt: „Es fehlt schon an der erforderlichen Freiwilligkeit der Einwilligung (§ 26 Abs. 2 Satz 1 BDSG, Art. 7 Abs. 4 DSGVO). In Maßnahmen der Mitarbeiterüberwachung kann durch den Abschluss des Arbeitsvertrages nicht vorab wirksam eingewilligt werden“ (LAG Hamm, Urteil vom 28.05.2025, 18 SLa 959/24, Rn. 53).

Eine unterschriebene Einverständniserklärung macht eine unzulässige Überwachung also nicht zulässig, sie schafft nur den Anschein von Rechtssicherheit. Dasselbe Ergebnis folgt im Übrigen schon aus Art. 7 Abs. 4 DSGVO, § 26 Abs. 2 BDSG bestätigt es für das Arbeitsverhältnis nur ausdrücklich.

Tragfähig ist das berechtigte Interesse nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO. Wo ein Betriebsrat besteht, kommt als eigene Rechtsgrundlage eine Betriebsvereinbarung in Betracht, § 26 Abs. 4 BDSG. Sie ersetzt die Verhältnismäßigkeitsprüfung aber nicht: Was unverhältnismäßig ist, können die Betriebsparteien nicht durch Vereinbarung erlauben.

Ein Punkt wird in der Praxis am häufigsten übersehen: Aufnahmen bleiben an den Zweck gebunden, für den sie erhoben wurden. Wer Kameras zum Einbruchschutz installiert, darf das Material nicht ohne Weiteres zur Kontrolle von Pausenzeiten auswerten. Eine solche Zweckänderung braucht eine eigene Rechtfertigung.

Welche Zwecke rechtfertigen eine Kamera, und welche nicht?

Die Einordnung fasst zusammen, wie Aufsichtsbehörden und Arbeitsgerichte typische Begründungen bewerten.

Wie streng Gerichte prüfen, zeigt das Urteil des LAG Hamm vom 28.05.2025 (18 SLa 959/24). Ein Stahlbetrieb hatte 34 Videokameras in Produktionshalle, Lager und Büros installiert und führte dafür Diebstahl, Vandalismus, Arbeitssicherheit, Maschinenausfälle und den Nachweis korrekter Verladung an. Das Gericht ließ keinen dieser Gründe gelten, überwiegend schon an der Geeignetheit: „Es fehlt schon an der Eignung der Maßnahme. Eine Kameraüberwachung in der Betriebshalle vermag die aus Sicht der Beklagten drohenden Gefahren auf dem Betriebsgelände nicht oder allenfalls teilweise abzuwenden oder zu dokumentieren. Jedenfalls stellt die Überwachung des Außenbereichs ein milderes Mittel dar“ (Rn. 57). Wer mit einer Überwachung dieses Ausmaßes „nur einer abstrakten Manipulationsgefahr begegnen“ will, handelt „offenkundig unverhältnismäßig“ (Rn. 61). Das Urteil ist rechtskräftig, bleibt aber eine Einzelfallentscheidung eines Landesarbeitsgerichts.

Bei Bereichen, die auch Kunden oder Besucher betreten, gelten zusätzlich die Regeln für Videoüberwachung im öffentlichen Raum. Eine vergleichbare Abwägung findet sich bei der Videoüberwachung an Schulen.

## Wo dürfen am Arbeitsplatz keine Kameras hängen?

In Bereichen, die der privaten Lebensgestaltung dienen, ist Videoüberwachung regelmäßig unzulässig. Die Datenschutzkonferenz, das Gremium der deutschen Aufsichtsbehörden, benennt sie in ihrer Orientierungshilfe ausdrücklich: „Die Intim- oder Persönlichkeitssphäre von Personen darf auch im Arbeitsverhältnis nicht verletzt werden. Ein Kameraeinsatz in sensiblen Bereichen wie Umkleidekabinen, Sanitär-, Pausen-, Sozial- und Aufenthaltsräumen ist daher unzulässig.“ Im selben Abschnitt heißt es weiter, auch eine Videoüberwachung „von Beschäftigten an ihren Arbeitsplätzen oder in Pausenräumen zur Vorbeugung von Diebstählen und anderen pflichtwidrigen Handlungen“ sei unzulässig. Der Diebstahlschutz trägt eine Kamera in diesen Räumen also gerade nicht. Bei Sanitär- und Umkleidebereichen können Aufnahmen zusätzlich nach § 201a StGB strafbar sein.

Eine abschaltbare Kamera ändert daran nichts. Maßgeblich ist, ob der Raum von einer Kamera erfasst werden kann, nicht ob sie im Moment aufzeichnet. Aus demselben Grund greift die Mitbestimmung des Betriebsrats schon bei der objektiven Eignung zur Überwachung.

Die Tabuliste allein schützt allerdings nicht. Im Fall des LAG Hamm waren Pausen-, Umkleide- und Sanitärräume selbst gar nicht erfasst, es gab Hinweisschilder an jeder Zugangstür, und eine Tonaufnahme fand nicht statt. Das Gericht wertete die Überwachung trotzdem als schweren Eingriff, weil sie den Arbeitsplatz über 22 Monate hinweg arbeitstäglich erfasste und außerhalb der Sozialräume kein Rückzugsort blieb.

Die Orientierungshilfe beschreibt in Abschnitt 5.1 dieselbe Logik: Eine dauerhafte Videoüberwachung im Arbeitsverhältnis sei „regelmäßig unzulässig“, weil Beschäftigte sonst „während ihrer gesamten Arbeitszeit befürchten“ müssten, „dass ihr Verhalten aufgezeichnet, später rekonstruiert und kontrolliert wird“.

Darf die Kamera Ton aufzeichnen?

Nein. Nach § 201 Abs. 1 StGB wird „mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe“ bestraft, wer unbefugt „das nichtöffentlich gesprochene Wort eines anderen auf einen Tonträger aufnimmt“. Gespräche unter Kollegen sind nichtöffentlich, auch wenn sie im Betrieb stattfinden.

Hier wird Videoüberwachung strafbar und nicht bloß datenschutzwidrig. Die Datenschutzkonferenz verlangt deshalb, eine vorhandene Audiofunktion „unumkehrbar“ zu deaktivieren.

Wann muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Sobald ein Betriebsrat besteht, hat er nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitzubestimmen, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Die Norm nennt als Anlass die „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“. Entscheidend ist dabei, ob die Anlage objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung zu erfassen. Auf eine Überwachungsabsicht kommt es nicht an, und „wir wollen ja gar nicht kontrollieren“ hilft deshalb nicht. Bei Kameras, die Arbeitsbereiche erfassen, greift die Mitbestimmung praktisch immer. Einigen sich die Betriebsparteien nicht, entscheidet die Einigungsstelle; ihr Spruch ersetzt die Einigung.

Die Mitbestimmung ist eine eigenständige Hürde neben dem Datenschutzrecht: Eine Kamera kann datenschutzrechtlich zulässig und zugleich betriebsverfassungsrechtlich unzulässig sein, weil der Betriebsrat nicht beteiligt wurde. Umgekehrt schützt eine Betriebsvereinbarung nicht vor jedem Risiko. Den Betriebsparteien fehlt „die Regelungsmacht, ein über das formelle Verfahrensrecht der Zivilprozessordnung hinausgehendes Verwertungsverbot zu begründen“ (BAG, Urteil vom 29.06.2023, 2 AZR 296/22).

Wie lange dürfen die Aufnahmen gespeichert werden?

Eine gesetzliche Frist gibt es nicht. Maßgeblich sind die Grundsätze der Datenminimierung und Speicherbegrenzung nach Art. 5 Abs. 1 lit. c und e DSGVO sowie die Löschpflicht nach Art. 17 Abs. 1 lit. a DSGVO.

Die vielzitierte Grenze von 72 Stunden stammt aus der Orientierungshilfe „Videoüberwachung durch nicht-öffentliche Stellen“ der Datenschutzkonferenz, Stand 17.07.2020, Abschnitt 4.1. Dort heißt es: „Ob eine Sicherung des Materials notwendig ist, kann in den meisten Fällen innerhalb von ein bis zwei Arbeitstagen geklärt werden. Das bedeutet, dass eine Speicherdauer von 72 Stunden in der Regel zulässig ist.“ Das ist die abgestimmte Auffassung der Aufsichtsbehörden, kein Gesetz, und für Gerichte nicht bindend. In der Praxis ist sie der Maßstab, an dem sich eine Prüfung orientiert.

Zwei Sätze aus derselben Quelle werden selten mitzitiert, obwohl sie den Ausschlag geben. Erstens: „Je länger die Speicherdauer, desto höher ist der Begründungsaufwand hinsichtlich des Zwecks sowie der Notwendigkeit der Speicherung, insbesondere, wenn die Speicherdauer mehr als 72 Stunden beträgt.“ Zweitens: „Mit internen Arbeitsabläufen können längere Speicherfristen in der Regel nicht begründet werden.“ Wer eine Auswertung aus reiner Arbeitsorganisation aufschiebt, verlängert die Frist damit nicht. Anders liegt es, wenn der Betrieb tatsächlich ruht: Für Feiertage und Betriebsferien hält dieselbe Orientierungshilfe eine längere Speicherung für möglich, allerdings nur für die betroffenen Kameras und nur für diese Zeiträume.

Eine eigene Regel gilt für Sequenzen aus einer zulässigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen. Deren Speicherung wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Rechtsverfolgung durch den Arbeitgeber materiell-rechtlich möglich ist (BAG, Urteil vom 23.08.2018, 2 AZR 133/18, noch zum BDSG in der bis 2018 geltenden Fassung, inhaltlich übertragbar). Praktisch heißt das: automatisch löschen, einzelne relevante Sequenzen gezielt sichern. Welche lokale Speicherung ohne Cloud-Abo dafür taugt, hängt von der Anlagengröße ab.

Ist heimliche Videoüberwachung erlaubt?

Nur ausnahmsweise. § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG erlaubt die Verarbeitung von Beschäftigtendaten zur Aufdeckung von Straftaten, „wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind“.

Ob diese Norm noch trägt, ist ungeklärt: Für Satz 1 hat das Bundesarbeitsgericht die Unanwendbarkeit festgestellt, zu Satz 2 hat es sich nicht geäußert. Die Landesarbeitsgerichte wenden ihn weiter an, etwa das LAG Köln für die Observation durch eine Detektei (Urteil vom 11.02.2025, 7 Sa 635/23, Rn. 62). Wer eine Überwachung allein darauf stützt, sollte die Verhältnismäßigkeit deshalb so begründen, dass sie auch unmittelbar unter Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO trägt.

Alle Voraussetzungen müssen zusammen vorliegen, und die Messlatte liegt hoch: Im Fall des Stahlbetriebs waren Manipulationen an Maschinen keine Straftaten, ein Einbruchsversuch war aufgeklärt, und sonstige Anhaltspunkte, „die eine Überwachung im vorgesehenen Umfang zu ihrer Aufdeckung als erforderlich erscheinen lassen, sind nicht ersichtlich“ (LAG Hamm, 18 SLa 959/24, Rn. 50). Eine dauerhafte verdeckte Überwachung erfüllt das regelmäßig nicht. Zulässig ist allenfalls eine zeitlich eng begrenzte Maßnahme.

Eine zweite Entscheidung betrifft nicht die Zulässigkeit, sondern die spätere Verwertbarkeit vor Gericht, und sie gilt ausdrücklich nur für die offene Überwachung. Für verdeckte Aufnahmen ist die Frage nicht in gleicher Weise geklärt. Für die offene Überwachung gilt: „In einem Kündigungsschutzprozess besteht nach Maßgabe der Datenschutz-Grundverordnung und der Zivilprozessordnung grundsätzlich kein Verwertungsverbot in Bezug auf solche Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen. Das gilt auch dann, wenn die Überwachungsmaßnahme des Arbeitgebers nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts steht“ (BAG, 2 AZR 296/22). Ein Datenschutzverstoß macht die Aufnahme also nicht automatisch unbrauchbar. Er kann aber weiterhin Geldbußen und Schadensersatz auslösen.

Was müssen Arbeitgeber tun, bevor die erste Kamera läuft?

Der Hinweis nach Schritt 6 muss erkennbar sein, bevor jemand den überwachten Bereich betritt. Welche Angaben auf das Schild gehören, ist in der Anleitung zur Hinweisschild-Pflicht bei Videoüberwachung zusammengestellt. Technische Voreinstellungen wie eine begrenzte Aufnahmezone gehören zu einer datenschutzkonformen Kameraeinrichtung.

[ BILD 2 — bei Schritt 6 der Pflichten-Checkliste ]
Motiv: Hinweisschild zur Videoüberwachung.
Datei: home-cdn.reolink.us/wp-content/uploads/2024/10/Videoüberwachung-Hinweisschild.jpg
Alt-Text: „Hinweisschild zur Videoüberwachung an einem Gebäudeeingang“
Note: Already available from the article “videoueberwachung-hinweisschild/”. No product reference, no additional work required.

Ein Detail aus dem Verfahren vor dem LAG Hamm verdient Aufmerksamkeit: Das Gericht hielt dem Unternehmen bei der Bemessung der Entschädigung entgegen, dass es nicht einmal vorgetragen hatte, sich vor der Installation datenschutzrechtlich beraten lassen zu haben. Die Dokumentation der Schritte 1 bis 3 ist damit keine Formalie, sondern im Streitfall der Nachweis, dass überhaupt abgewogen wurde.

Was können Beschäftigte gegen unzulässige Überwachung tun?

• Auskunft verlangen: Nach Art. 15 DSGVO müssen Sie erfahren, welche Kameras es gibt, zu welchem Zweck sie laufen, wie lange gespeichert wird und wer Zugriff hat. Das ist meist der sinnvolle erste Schritt, weil er die Grundlage für alles Weitere schafft.
• Widerspruch einlegen: Stützt der Arbeitgeber die Überwachung auf ein berechtigtes Interesse, können Sie nach Art. 21 Abs. 1 DSGVO widersprechen. Danach muss er zwingende schutzwürdige Gründe nachweisen oder die Verarbeitung einstellen. Ein Widerspruch wirkt auch später: Im Fall des LAG Hamm erhöhte er die Entschädigung, weil der Arbeitgeber trotzdem weiter überwachte.
• Unterlassung fordern: Solange das Arbeitsverhältnis besteht, kommt ein Anspruch auf Abschaltung in Betracht, entsprechend § 1004 Abs. 1 Satz 2 in Verbindung mit § 823 Abs. 1 BGB. Er entfällt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, weil dann keine Wiederholungsgefahr mehr besteht.
• Betriebsrat einschalten: Er hat bei Überwachungstechnik mitzubestimmen und kann die Einstellung verlangen, wenn er nicht beteiligt wurde.
• Arbeitgeber ansprechen: Häufig fehlt schlicht die Dokumentation von Zweck und Löschfrist.
• Beschwerde bei der Aufsichtsbehörde: Nach Art. 77 DSGVO bei der Landesdatenschutzbehörde des jeweiligen Bundeslands. Das Vorgehen entspricht dem bei Beschwerdewegen bei unzulässiger Videoüberwachung im privaten Umfeld.
• Anwalt und Klage: Ein Anspruch auf immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO setzt keine schwere Verletzung voraus, wohl aber einen tatsächlich eingetretenen Schaden, den Sie darlegen müssen; der bloße Verstoß genügt nicht. Die zugesprochenen Beträge liegen dafür meist niedrig. Eine Geldentschädigung nach §§ 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB kommt nur bei schweren Eingriffen in Betracht, dann aber in anderer Größenordnung.

Wie hoch die ausfallen kann, zeigt der Fall des Stahlbetriebs mit 34 Kameras: „Eine permanente unzulässige Überwachung nahezu der gesamten Betriebsräume und des Arbeitsplatzes über einen Zeitraum von 22 Monaten trotz Widerspruchs des betroffenen Arbeitnehmers stellt eine schwere Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar und rechtfertigt die Zuerkennung einer Geldentschädigung in Höhe von 15.000 Euro“ (LAG Hamm, 18 SLa 959/24, Leitsatz). Der Anspruch stützte sich dabei nicht auf die DSGVO, sondern auf § 280 Abs. 1 in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB sowie auf § 823 Abs. 1 BGB, jeweils in Verbindung mit § 253 Abs. 2 BGB. Die 15.000 Euro sind allerdings der obere Rand. Dasselbe Urteil führt als Vergleichsfälle 2.000 Euro bei gut acht Monaten Überwachung durch drei Kameras und 4.000 Euro bei 20 Monaten durch zwei Kameras an. Unabhängig davon können die Aufsichtsbehörden nach Art. 83 DSGVO Geldbußen verhängen.

Welche Kamerafunktionen lässt die Rechtslage überhaupt zu?

Aus den rechtlichen Anforderungen ergeben sich technische. Die Kamera sollte als Kamera erkennbar sein, weil offene Überwachung rechtlich deutlich einfacher zu rechtfertigen ist als verdeckte. Die Aufnahmen sollten lokal gespeichert werden, etwa auf microSD-Karte, NVR oder Hub, damit Sie die Löschfrist im eigenen Haus steuern und sie nicht bei einem Cloud-Anbieter liegt. Zudem sollte es möglich sein, Bildbereiche dauerhaft auszublenden, damit Flächen, die nicht erfasst werden dürfen, auch technisch ausgenommen sind.

Die folgende Übersicht ordnet die typischen Bereiche eines Betriebs der jeweiligen Anforderung zu. Die Tabelle weiter oben beantwortet die Frage, welcher Zweck eine Kamera trägt; diese hier beantwortet, was daraus für den Standort und die Einstellungen folgt.

Unsere Kameras bilden diese Anforderungen konkret ab. Die PoE-Kameras für den gewerblichen Einsatz speichern lokal auf microSD-Karte, NVR oder Hub, sodass die Speicherfrist im Betrieb festgelegt wird und nicht bei einem Cloud-Anbieter liegt. Die Datenschutzmaske schwärzt festgelegte Bildbereiche und steht für alle Reolink-Kameras zur Verfügung. Entscheidend für den betrieblichen Einsatz ist, dass sie nicht nur das Livebild betrifft: „Nach dem Einrichten wird der maskierte Bereich in der Live-Ansicht und in Aufnahmen angezeigt.“ Ein maskierter Arbeitsplatz ist damit auch in der gespeicherten Aufnahme geschwärzt.

Bei schwenkbaren Kameras wandert der Bildausschnitt, die Maske aber nicht. Für die Reolink RLC-823S2 und die Modelle RLC-823S1 und RLC-823S1W gibt es deshalb die dynamische Datenschutzmaske, die den Bereich auch während der PTZ-Bewegung weiter abdeckt, also beim Schwenken, Neigen und Zoomen. Sie ist derzeit als Beta-Funktion verfügbar und muss über die Reolink App oder das Webinterface eingerichtet werden; über NVR oder Client gesetzte Zonen bleiben statisch und verschieben sich mit der Bewegung.

Die Maske betrifft ausschließlich das Bild. Den Ton schaltet sie nicht ab, dafür gibt es eine eigene Einstellung, und im deutschen Arbeitsrecht ist genau diese die wichtigere: Die Tonaufzeichnung lässt sich über den Schalter „Aufnahme-Audio“ deaktivieren; ist er ausgeschaltet, enthalten die Videoaufnahmen kein Audio. Ob davon auch der Live-Ton in der Vorschau betroffen ist, hängt vom Kameramodell und von der Firmware ab; er lässt sich in der Live-Ansicht jederzeit über das Lautsprechersymbol separat stummschalten. Für § 201 StGB kommt es ohnehin auf die Aufzeichnung an, nicht auf das Mithören.

Soll eine Kamera zeitweise gar nicht laufen, etwa weil sie nach der Erforderlichkeitsprüfung nur außerhalb der Arbeitszeit gebraucht wird, schaltet der Privacy Mode Bild und Ton gemeinsam ab: Die Kamera bleibt mit Strom und Netzwerk verbunden, zeichnet aber weder Video- noch Audiodaten auf. Welche Modelle ihn unterstützen und ab welcher Firmware, finden Sie modellweise in unserem Support-Center. Umschalten kann den Modus ausschließlich das Super-Admin-Konto; andere Konten sehen nur den Gerätestatus.

Legen Sie zuerst den Zweck jeder einzelnen Kamera fest, prüfen Sie danach, ob ein milderes Mittel denselben Zweck erfüllt, und klären Sie die Beteiligung des Betriebsrats.

Häufige Fragen zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Ist eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz ohne Einverständniserklärung zulässig?

Ja, wenn die Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO vorliegen und, wo ein Betriebsrat besteht, dieser nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG beteiligt wurde. Die Einwilligung ist nicht der Maßstab und im Beschäftigungsverhältnis ohnehin selten freiwillig. Umgekehrt macht eine unterschriebene Erklärung eine unverhältnismäßige Überwachung nicht zulässig.

Wo darf der Arbeitgeber Kameras aufstellen?

Dort, wo ein dokumentierter Zweck es erfordert und mildere Mittel fehlen, typischerweise an Zugängen, im Außenbereich, im Kassenbereich oder im Warenlager. Nicht in Toiletten, Waschräumen, Umkleiden, Pausen- und Sozialräumen. Und nicht so, dass ein Arbeitsplatz dauerhaft im Bild ist.

Ist Mitarbeiterüberwachung strafbar?

Sie kann es sein. Die Aufzeichnung von Gesprächen fällt unter § 201 StGB, Aufnahmen aus dem höchstpersönlichen Lebensbereich unter § 201a StGB. Beide sehen Freiheitsstrafe vor. Unabhängig davon drohen Geldbußen nach Art. 83 DSGVO und zivilrechtliche Ansprüche der Betroffenen.

Wie lange darf der Arbeitgeber die Aufnahmen behalten?

Ohne besonderen Anlass gelten 72 Stunden als Regelfall, danach ist zu löschen. Längere Fristen muss der Arbeitgeber je Kamera begründen. Ein aufgeschobener Kontrollrhythmus genügt dafür nicht. Ruht der Betrieb dagegen, etwa an Feiertagen oder in Betriebsferien, halten die Aufsichtsbehörden eine längere Speicherung für diese Zeiträume für möglich.

Ist Videoüberwachung im Homeoffice erlaubt?

Die Wohnung steht unter dem besonderen Schutz des Artikels 13 Grundgesetz. Eine Videoüberwachung des häuslichen Arbeitsplatzes durch den Arbeitgeber wäre deshalb auch im Rahmen der Abwägung nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO kaum zu rechtfertigen. Ob und wann eine Kamera in Videokonferenzen eingeschaltet sein muss, ist eine eigene Frage mit eigenen Maßstäben und wird hier nicht behandelt.

Rechtlicher Hinweis

Wir haben diesen Beitrag zur Rechtslage in Deutschland zusammengestellt, Stand 20.09.2026, und jede genannte Norm und Entscheidung an der amtlichen Quelle geprüft; die Belege sind im Text an der jeweiligen Aussage verlinkt. Eine Rechtsberatung im Einzelfall ersetzt er nicht, denn ob eine bestimmte Kamera zulässig ist, entscheidet sich an Ihrem konkreten Betrieb. Bei Fragen zur technischen Einrichtung, etwa zu Datenschutzmaske, Speicherung oder Tonabschaltung, hilft Ihnen unser Support-Team weiter.